ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）とは？

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンは、多様な背景をもつ人たちが、それぞれに必要なサポートを受けながら特性と強みを最大限に発揮して、個人と組織の成果につながる状態を目指す考え方です。

 

これらの単語の頭文字をとり、ＤＥ＆ＩまたはＤＥＩと表記されます。

 

ダイバーシティ、インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）からＤＥ＆Ｉへのシフト 

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ&Ｉ）は、多様な人それぞれの個性が尊重され、能力を最大限に発揮し活躍できる社会を目指す考え方であるダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）に、エクイティ（Ｅ）の考え方が加わったものです。今、世界では、Ｄ&ＩからＤＥ&Ｉへとシフトする流れが起きています。

 

Ｄ＆ＩとＤＥ＆Ｉの違い

Ｄ＆Ｉ（ダイバーシティ＆インクルージョン）とＤＥ&Ｉ（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の大きな違いは、公平性が確保されているかどうかです。

Ｄ＆Ｉは年齢や性別、国籍、価値観といった多様な違いを広く受け入れ、組織や社会で活かすという考え方に基づき、組織や企業が従業員に対して平等なサポートを行います。

ＤＥ&Ｉでは、それらに公平性という視点を加え、それぞれのもつ背景や状況の違いに応じた個別的なサポートを、組織や企業が従業員に対して行います。

 

ＤＥ＆Ｉへシフトした背景と世界の流れ

Ｄ＆ＩからＤＥ＆Ｉへとシフトした背景には、主に以下の要因があげられます。

• 国籍や価値観などの異なる人材を採用する必要性が高まった
• 生き方や働き方が多様化し、異なる背景をもつ人材が増えた
• 年齢や性別、障害などによる身体的特徴の異なる人材が増えた
• 多様な人材が活躍できる職場環境が求められるようになった

 

ＤＥ＆Ｉへのシフトは、Ｄ＆Ｉへの理解が広く認識されるなか、エクイティ（Ｅ）の要素を取り入れる必要性が高まったことに起因しています。これまでもエクイティへの理解を提唱する声はあったものの、その必要性が広く認識されていたとは言えませんでした。ところが#MeTooといったような社会運動をきっかけに、公平性がさらに重要視されるようになり、欧米を中心にＤＥ＆Ｉへシフトしていきました。

 

ＤＥ＆Ｉ取り組みのメリット

ＤＥ＆Ｉの取り組みは、さまざまなメリットをもたらします。

 

タレントプールの拡大

組織の社会的評価と信頼、企業イメージの向上につながることから、優秀な人材が集まりやすくなります。また、採用の幅が広がり、多種多様な経験と知識、強みをもった人材が確保でき、より強力なタレントプール（将来採用の可能性がある優秀な人材のデータベース）が拡大します。

 

柔軟で強い組織の構築

背景の異なる多様な人材で構成されたインクルーシブな環境は、心理的安全性と帰属意識が高まりやすく、総体的な信頼関係の向上が柔軟で強い組織をうみだします。

 

イノベーションの創出

異なる価値観や経験、知識、視点をもった人材が、それぞれの意見をだしあうことで、これまでになかったアイデアがうまれ、イノベーションの創出につながります。

 

個人と企業のパフォーマンスのアップ

それぞれの多様な背景や個性が尊重され、公平な評価が行われていると感じられる環境は、モチベーションが高まります。

またインクルーシブな環境は、個々の意見や考えが言いやすく、コミュニケーションの活性化につながることから、個人と企業のパフォーマンスがアップします。

 

業績と利益の向上

マッキンゼー＆カンパニーのレポートDiversity Matters（2015年）には、以下のようなことが書かれています。

• 多様な人材が活躍する企業では、業績がアップしている
• 多様な人材を活用している企業は、市場での競争優位性が高い
• ビジネスの観点からみて、多様性は明らかに理にかなっている

 

これらのことからも、ＤＥ＆Ｉの促進は業績と利益の向上につながることがわかります。

 

ＤＥ＆Ｉの具体的な取り組み事例

そして今、Ｄ＆ＩからＤＥ&Ｉへのシフトの加速と、取り組みのさらなる拡大が期待されています。

日本でも早期にＤＥ＆Ｉへとシフトし、取り組みを進めている企業は少なくありません。なかでも先進的事例として注目されている、２社の取り組みを紹介します。どのようなスタンスで、どういったことを行っているか、ぜひ参考にしてみてください。

 

一人ひとりの多様な個性が活きる職場環境

一例目は、パナソニックグループです。一人ひとりが多様な個性を尊重し、それが活きる職場環境をつくることを目指し、グループ全体で以下のような活動を行っています。

• 社内イベント「グループDEIフォーラム」の定期開催
• アンコンシャスバイアス・トレーニング
• 社内での対話やコミュニティ活動

 

参考：Panasonic Group インクルーシブな環境づくり

 

ＤＥ＆Ｉの実践は成長戦略の一つの柱

二例目は、三菱総合研究所の取り組みを紹介します。「ＤＥ＆Ｉ」の実践を、成長戦略の重要な柱の一つと位置づけた「ＤＥ＆Ｉ行動指針」を掲げ、全社での実践を進めています。

• ヘルシーコンフリクトを受容する組織風土づくり
• 規則や慣習のなかに潜む構造的な差別をなくす
• 相互理解と共感力を高め、ＤＥ＆Ｉの実践による変化を楽しむ

 

参考：MRI 三菱総合研究所 「DE＆I」があたり前の組織風土へ

 

まとめ

Ｄ＆ＩからＤＥ&Ｉへとシフトする流れは、国内外ともにますます強くなっています。その要因は、少子高齢化やグローバル化、働き方の多様化など複数ありますが、多様な背景をもつ人材がさらに増えることが考えられる今、ＤＥ＆Ｉの概念は必要不可欠です。

個々人が特性と強みを活かし、働きがいを感じられる環境を整えるＤＥ＆Ｉに、早期に取り組むことが、組織の未来の可能性を広げる重要な鍵になることは間違いなさそうです。

世界の流れとＤＥ＆Ｉを詳しく知るための第一歩、まずは踏みだしてみることをお勧めします。

 

 

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