人権デューデリジェンスとは

人権デューデリジェンスの意味

人権デューデリジェンスとは、企業活動によって人権への悪影響が生じていないかを確認し、問題があれば防止・軽減・改善していく取り組みです。

「デューデリジェンス」には、調査や確認、適切な対応といった意味があります。つまり人権デューデリジェンスは、企業が自社の活動や取引の中で、人権を侵害するリスクがないかを継続的に確認し、必要な対策を行うプロセスといえます。

たとえば、長時間労働、不当な差別、ハラスメント、安全でない労働環境などは、人権に関わる問題として考えられます。

 

人権は職場にも関係する身近なテーマ

「人権」と聞くと、国際問題や大きな社会課題を思い浮かべる方も多いかもしれません。

しかし、職場で安心して働けること、人格を否定されないこと、不当な扱いを受けないこと、困ったときに相談できることも、働く人の尊厳に関わる大切な要素です。

上司から必要以上に強く叱責される、性的な発言で不快な思いをする、妊娠や育児を理由に不利益な扱いを受ける、相談しづらい雰囲気がある。こうしたことも、職場における人権課題につながります。

 

なぜ今、人権デューデリジェンスが注目されているのか

企業に求められる「ビジネスと人権」への対応

人権デューデリジェンスが注目されている背景には、企業を見る社会の目が変化していることがあります。

これまでは、商品やサービスの品質、価格、売上、利益などが企業評価の中心でした。しかし近年は、「人を大切にしている企業か」「従業員や取引先に責任ある対応をしているか」といった点も重視されるようになっています。

政府も、企業による人権尊重の取り組みを促進するため、ガイドラインや行動計画を示しています。こうした流れの中で、企業には人権への悪影響を特定し、予防・軽減する取り組みが期待されています。

 

ハラスメント対策は法令遵守だけでなく信頼にも関わる

職場のハラスメント対策については、事業主に防止措置が義務付けられています。

ただし、ハラスメント対策は「法律で決まっているから仕方なく行うもの」ではありません。安心して働ける環境は、従業員の定着や生産性、組織への信頼にも関わります。

ハラスメントが起こりやすい職場では、従業員が萎縮し、意見を言いにくくなります。一方で、互いの尊厳を大切にし、安心して意見を交わせる職場では、従業員が力を発揮しやすくなります。

 

人権デューデリジェンスとハラスメント対策の関係

ハラスメントは職場で起こりうる人権リスクのひとつ

人権デューデリジェンスというと、海外の工場や取引先の労働環境を確認する取り組みを思い浮かべる方もいるでしょう。

しかし、企業が向き合うべき人権リスクは社外だけにあるわけではありません。自社の職場で起こるハラスメントも、働く人の尊厳や安心して働く環境を損なう人権リスクのひとつです。

人格を否定するような叱責、必要以上に威圧的な態度、性的な冗談や発言、妊娠・出産・育児・介護などを理由にした不利益な扱い、特定の人を無視するような言動などは、職場環境を悪化させる原因になります。

ハラスメントは、単なる「職場の人間関係のトラブル」ではありません。働く人の尊厳を傷つける問題として捉えることが大切です。

 

「悪意がない」では済まされない

ハラスメントの難しさは、行為者に明確な悪意がない場合でも、相手を傷つけたり、職場環境を悪化させたりすることがある点です。

「そんなつもりではなかった」「指導のつもりだった」という言葉だけでは、問題の解決にはなりません。

特に管理職や先輩社員など、立場が上の人の言動は、本人が思っている以上に相手へ大きな影響を与えることがあります。

人権デューデリジェンスの視点で考えると、ハラスメント対策は「問題が起きた後に対応するもの」だけではありません。起こりうるリスクをあらかじめ把握し、予防する取り組みといえます。

 

ハラスメントを防ぐために企業ができること

ハラスメントに該当する言動を理解する

職場のハラスメントを防ぐためには、まず何がハラスメントにあたる可能性があるのかを理解することが大切です。

ハラスメントには、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントなど、さまざまな種類があります。

それぞれの定義や具体例を知ることで、「知らずに相手を傷つけてしまう」リスクを減らすことができます。「自分なら気にしない」ではなく、「相手がどう受け止める可能性があるか」を考えることが大切です。

 

相談しやすい職場環境をつくる

ハラスメント対策では、相談しやすい職場環境づくりも欠かせません。

相談窓口があっても、「相談したら不利益を受けるのではないか」「どうせ取り合ってもらえない」と思われていれば、制度は機能しません。

相談者のプライバシーを守ること、相談した人が不利益を受けないようにすること、相談を受ける側が適切に対応できることが大切です。

 

管理職のコミュニケーションを見直す

管理職のコミュニケーションは、ハラスメント対策において特に重要です。

管理職には、業務上必要な指導や注意を行う役割があります。しかし、伝え方によっては、相手を追い詰めたり、職場全体を萎縮させたりすることがあります。

叱ることと、人格を否定することは違います。厳しい指摘が必要な場面でも、相手の尊厳を損なわない伝え方を意識する必要があります。

 

人権デューデリジェンスの視点で職場を見直す

人権リスクを把握し、防止策を実施する

人権デューデリジェンスを進めるうえでは、まず企業として人権を尊重する姿勢を明確にすることが大切です。

「ハラスメントを許さない」「安心して働ける職場をつくる」といった方針を掲げることで、組織としての方向性が共有されます。

次に、自社の職場にどのような人権リスクがあるのかを把握します。長時間労働が常態化していないか、強い叱責が行われていないか、相談しづらい雰囲気がないかなどを確認します。

リスクを把握したら、ハラスメント研修の実施、相談窓口の周知、管理職向けの教育、社内方針の見直しなど、防止・軽減のための対策を行います。

 

取り組みを継続的に見直す

人権デューデリジェンスでは、対策を行った後に、その取り組みが実際に機能しているかを確認することも重要です。

研修を実施しただけで満足するのではなく、従業員の理解度は高まったか、相談窓口は利用しやすくなっているか、職場の雰囲気に変化があるかを継続的に確認します。

表面的な結果だけでなく、従業員が安心して働けているか、声を上げやすい環境になっているかを見ることが大切です。

 

まとめ：人権デューデリジェンスは、働く人を守る職場づくりから始まる

人権デューデリジェンスとは、企業活動の中で人権への悪影響が生じていないかを確認し、防止・軽減・改善していく取り組みです。

難しい言葉に聞こえるかもしれませんが、職場でのハラスメントも、働く人の尊厳や安心して働く環境を損なう人権リスクのひとつです。

ハラスメントを防ぐためには、制度やルールを整えるだけでなく、一人ひとりが正しい知識を持ち、日々のコミュニケーションを見直すことが欠かせません。

働く人を大切にし、安心して力を発揮できる職場をつくること。その積み重ねが、企業の信頼と持続的な成長につながります。

 

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